摘 要：劳动保障监察制度是我国维护劳动者权益的重要制度，劳动保障监察机构既可以被动受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉，又可以主动检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况。我国的劳动保障监察起步于改革开放时期，历经探索与起步、建立与拓展、稳步完善与依法监察三个阶段，目前已经形成较为完整的制度体系，但仍然存在法律法规不够完善、法律内容部分滞后、机构设置不尽合理等问题。同时，在数字经济蓬勃发展的当下，劳动保障监察制度也遭遇了数字化挑战，面临新型用工关系法律属性判定、数字技术下劳动者权益保障、劳动保障监察机构数字化转型等新课题。面对上述问题，我国应当适时更新法律规范、推进监察体系数字化、搭建统一的信息平台，实现劳动保障监察制度的时代化发展。
关键词：劳动保障监察制度；劳动者；劳动保障；数字经济
在中共中央政治局第十四次集体学习时，习近平总书记强调：“加强劳动者权益保障。要健全劳动法律法规，规范新就业形态劳动基准，完善社会保障体系，维护劳动者……合法权益……加强市场监管和劳动保障监察执法，有效治理就业歧视、欠薪欠保、违法裁员等乱象。”2024年《政府工作报告》指出要“多措并举稳就业促增收”，“维护劳动者合法权益”。就业是民生之本，和谐的劳动关系事关经济社会健康发展与国家长治久安，应当积极采取相关措施维护劳动者的合法权益，规范用人单位与劳动者之间的关系。劳动保障监察制度即是维护和谐劳动关系、保障劳动者合法权益的一项重要制度。相比于劳动调解、劳动仲裁等典型的权益事后救济途径，劳动保障监察的特点在于，其一方面可以在劳动者寻求帮助时被动地提供帮助，另一方面可以通过对企业进行日常检查监督的方式防患于未然，主动实现权益保障。我国劳动保障监察历经改革开放以来的发展，形成了较为完整的制度体系，但仍存在法律法规不够完善、法律内容部分滞后、机构设置不尽合理等现实问题，而在数字经济蓬勃发展的时代背景下，该制度又面临新型用工关系法律属性判定、数字技术下劳动者权益保障、劳动保障监察机构数字化转型等新课题。面对上述问题，我国应当适时更新法律规范、推进监察体系数字化、搭建统一的信息平台，进一步完善我国劳动保障监察制度。
一、我国劳动保障监察制度的演进及现实困境
（一）我国劳动保障监察制度的演进
劳动保障监察制度的雏形可以追溯至1950年，以《政务院财政经济委员会关于各省、市人民政府劳动局与当地国营企业工作关系的决定》为标志。该决定赋予各地政府劳动局对当地国营企业执行有关劳动保护、劳动保险、工资待遇、童工女工、雇佣解雇、集体合同、文化教育等劳动政策法令进行检查的权力；1956年国务院发布的《中华人民共和国劳动部组织简则》则进一步强调劳动部对劳动保障监察部门工作的领导，工作内容主要为“检查企业中的重大伤亡事故并且提出结论性的处理意见”。但在法治建设尚不成熟的社会背景下，上述文件内容并未上升为法律层面。直至改革开放，我国才开始正式探索构建和发展体系化的劳动保障监察制度。
1.早期探索与起步阶段（1978～1992年）
1978年后，随着改革开放的持续深化与市场经济体制的蓬勃发展，“劳资关系”成为关乎广大人民群众切身利益的核心社会关系之一，劳动者和用人单位之间的矛盾冲突也有加剧趋势。面对此现象，国家开始关注劳动者合法权益的保障问题，并逐步开展对劳动保障监察制度的探索。在中央层面，1982年，国务院公布《企业职工奖惩条例》，规定“各级劳动部门有权对执行本条例的情况进行监督检查”。之后的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》《国营企业招用工人暂行规定》《全民所有制企业临时工管理暂行规定》《禁止使用童工规定》等一系列法规也赋予劳动行政部门对相关劳动保障法律的执行情况进行监督和检查的权力。在地方层面，深圳等经济特区劳动部门率先加强了对企业用工情况的监督和管理，对部分合资企业的工作场所安全性、引进外资合同内容、劳动合同执行情况等方面进行抽查检测。
1978～1992年的劳动监察活动呈现监察对象多元化、监察内容多样性的特点，但制度整体尚处于探索起步阶段。在立法层面，涉及劳动保障监察内容的条款散落在各类劳动法规范之中，在执法层面，各地行政部门对劳动保障监察职责内容和职权范围的认知呈现区域差异化的特点，体系化的机制建设尚未完成。但该时期国家出台的一系列法律法规和政策文件，明确赋予劳动行政部门对劳动合同的履行情况、用人单位招工工作、全民所有制企业临时工管理工作、企业职工奖惩情况等进行监督和检查的权力，为制定专门的劳动保障监察规范奠定了基础；而以深圳为代表的地方政府在监察执法过程中积累的有关劳动场所安全监督、劳动合同履行管理等方面的工作实践，也为该制度的具体落实提供了经验参考。
2.建立与拓展阶段（1993～2003年）
20世纪90年代，我国在加快建立社会主义市场经济体制的同时，也加强了劳动保障监察制度建设。1993年劳动部发布《劳动监察规定》，正式作出系统性安排，明确劳动保障监察机构的职责权力、工作内容和人员配置，鼓励省级劳动行政主管部门结合当地具体情况制定实施办法。随后，劳动部又相继发布了《劳动监察员管理办法》《中央机构编委会办公室、劳动部关于建立劳动监察机构配置劳动监察和劳动争议处理人员编制意见的通知》《劳动监察员准则》《劳动监察程序规定》等规范性文件，进一步对劳动监察员的任职方式和考核形式、专门劳动监察机构建设和专职劳动监察工作人员配备、劳动监察工作人员的具体职责、劳动监察程序作出了安排和规定。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）在其第十一章设置了“监督检查”章节，明确赋予县级以上各级人民政府劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督和检查的权力。《劳动法》的颁布与生效，意味着劳动保障监察制度被正式纳入劳动法律体系之中，为劳动行政部门有效行使劳动监察职能提供了坚实的法律基础；地方政府结合当地实际情况，纷纷制定具体的劳动监察规定，推进制度的贯彻与实施。在监察内容方面，劳动监察机构的监察范围更加广泛，涉及用工单位劳动报酬发放、社会保险缴纳、劳动合同签订等多方面；在监察工作方式方面，建立了案件举报、日常巡查、重点检查、案件处理等工作制度；在机构建设方面，截至2001年底，全国共建立劳动保障监察机构3174个，配备劳动保障监察员4万人。
该时期劳动保障监察制度的建设取得了长足的进展，《劳动监察规定》的制定标志着体系化建设初见成效，《劳动法》的颁布明确了制度的法定地位与规范效力，为地方劳动监察工作的开展落实提供了有力的上位依据。随着工作的开展，处于部门规章层级的《劳动监察规定》逐渐难以满足实践中对制度公信力和权威性的要求，因此提升调整规范的效力层级，增强其执行力和强制性，成为制度发展的必然趋势。
3.稳步完善与依法监察阶段（2004年至今）
2004年11月1日，国务院正式公布了《劳动保障监察条例》（中华人民共和国国务院令第423号，以下简称《条例》），以行政法规的形式对我国的劳动保障监察制度进行系统规定。同年，劳动和社会保障部公布《关于实施〈劳动保障监察条例〉的若干规定》，划分一般规定、受理与立案、调查与检查、案件处理等章节，实现了从主体职责范围、工作方法、案件处理程序以及方式等方面的细化构建。2007年6月《中华人民共和国劳动合同法》公布，该法第六章“监督检查”章节对各级劳动行政部门监督、管理和检查劳动合同履行情况的权限及相关主体的权利义务作出了较为明确的规定。近年来，我国中央层面发布的相关政策文件中也多次强调要加强劳动保障监察制度建设（具体内容如表1所示）。在此期间，我国各地区的相关地方性法规也有不同程度的发展。部分省市出台了专门性的法规或规范，并在实施过程中对监督检查的事项范围、程序或处罚内容做了一定的调整和修正（具体内容如表2所示）。
一方面，国家在法律法规层面继续推进劳动保障监察制度的完善；另一方面，国家在制度实施层面也持续推动劳动保障监察机构管理体制的优化进程。2009年初，人力资源和社会保障部决定在全国开展劳动保障监察网格化、网络化（以下简称“两网化”）管理工作。前者指按照管辖区域内用人单位的数量和监管难度，以街道（乡镇）或社区为基础划分为若干网格，构建劳动保障监察执法网进行监督检查；后者是指在此基础上，利用现代信息技术汇集用人单位用工信息并建立相应数据库，开发劳动保障监察监控管理平台，实现信息化管理。该监察管理模式在全国范围内逐步试点推开，至2015年全国“两网化”管理地级城市覆盖率达到95.5%，基本实现了地级城市全覆盖的发展目标。目前，我国劳动保障监察制度已进入较为成熟的依法监察阶段，在维护劳动关系和谐、维持人力资源市场稳定方面发挥着重要作用。
我国劳动保障监察制度的发展经历了一个从无到有、由零散到系统的逐步完善的过程，当前我国已经建立了一套相对完备的劳动保障监察制度框架和组织体系，成为捍卫劳动者合法权益、促进劳动关系和谐共生的坚实盾牌。然而需要指出的是，该制度在执行过程中仍存在不容忽视的障碍，2024年全国劳动保障监察工作座谈会指出，当前我国劳动保障监察的重点内容是根治欠薪问题、加快监察执法信息化建设、规范劳动关系和市场秩序和提高执法办案水平。面对错综复杂的社会关系与日新月异的时代变迁，制度本身亟须根据其设立宗旨与时代特点进一步优化与完善。
（二）我国劳动保障监察制度的现实困境
我国劳动保障监察的应然模式由法律法规构建，实然运行成效受监察部门的执法情况影响。当前我国劳动保障监察制度在立法与执法两个维度上均存在不容忽视的问题：在立法上，制度规范仍有待完善，部分规范内容具有滞后性；在执法上，机构建设存在“职能替代”的现象。立法层面的不足使得监察制度在设计上存在固有瑕疵，而执法层面的问题则造成了监察制度运行中的实际障碍。
1.法律法规不够完善，部分内容具有滞后性
我国现行劳动保障监察制度的基础性法律依据为2004年制定并实施的《条例》。一方面，受到彼时社会条件的限制，《条例》作为行政法规，其效力层级、制定流程在一定程度上限制了所规范内容的完整性，规则条文相对抽象概括，不利于地方实践的准确落实，影响了劳动保障监察制度在全国范围内的一体化完善。另一方面，《条例》自颁布以来已历经20年，至今未修订，其内容的时效性与适用性显著减弱。针对劳动关系领域涌现的新问题、新挑战，目前劳动保障监察制度的相关规则无法迅速有效地作出适应性调整与回应。以对违法用人单位的处罚为例，在《条例》“法律责任”一章中，多规定劳动保障行政部门对违法用人单位处以罚款，其数额确定的方式大致分为两类：一类以劳动者的薪资水平为基础规定相对倍数，主要针对拖欠劳动报酬类和未依法缴纳社会保险费用的情形；另一类由法律直接规定明确的数额区间，主要包括用人单位违反劳动基准、未依法提供劳动条件或不配合、严重影响劳动保障监察工作进行的情形。从2004年到2023年，我国城乡居民的年人均可支配收入额度和国内生产总值均大幅提升，但是劳动保障监察机构在法定情形下对用人单位处以罚款的金额标准，特别是第二类情形下的裁量区间仍然停留在数十年前的水平，无疑变相削弱了对违法情形的处罚力度，降低了用人单位违法成本，影响劳动者合法权益的保障力度，也潜在削弱了劳动保障监察制度的威慑力。此外，《条例》等规定没有赋予劳动保障监察行政机关查封、扣押、冻结、没收违法所得等权力，相对人不配合执法的情况出现后，劳动保障监察机构通过法院申请强制执行的周期较长，违法主体在此期间转移财产、规避责任，或会导致处罚措施最终难以有效执行，间接影响其执法效能。
2.机构设置不尽合理，管辖呈现“碎片化权力结构”
我国建立了中央、省、市、县四级的劳动保障监察执法体系，但政府对劳动保障监察的执法力量投入不足，各地普遍存在机构经费紧张、高素质执法人员缺乏、硬件设施支撑不足等难题。在领导体制上，我国劳动保障监察制度实行以同级劳动社会保障行政部门为主导，上级劳动保障监察机构进行业务指导的双重领导体制。地方政府具有发展当地经济和维持当地社会稳定与和谐的双重职能，但可能存在“运用公权力保护劳动者合法权益的目标和行为与实现其经济利益的目标和行为”发生偏差的情形。在对地方经济增长的过度追求下，政府可能更偏向于选择放宽劳动保障监察尺度，牺牲劳动者部分权益，以实现短期内经济指标的提升。这种做法忽视了劳动者的个体权利和整体保障需求，长期看来会对经济发展与社会和谐稳定产生负面影响。
此外，我国的劳动保障监察制度还存在“职能替代”的问题。根据《条例》的规定，劳动保障监察并非专职负责如“农民工”等特定劳动者群体的问题处理的机构，但是在部分特别是经济条件相对欠发达的区县，劳动保障监察机构过于“关注”农民工问题，忽视其他类型的劳动权益保障要求，其实际职能与法定职能在范围和内容上产生了偏离，出现了职能替代的现象。
最后，当前我国劳动保障监察的管辖体系呈现“碎片化权力结构”的状态。以监督和检查的内容与领域为划分标准，我国劳动保障监察可分为一般劳动保障监察和专门劳动保障监察，前者负责一般性劳动领域和社会保障领域的监察工作，后者负责特定内容和领域的劳动，如职业安全监察、矿山安全监察和职业卫生监察等。根据相关法律法规的规定，多个行政部门均有权依法对用人单位劳动用工情况进行监督管理（具体内容如表3所示）。这种“碎片化权力结构”的模式，导致上述“劳动监察机构”容易在职权行使过程中遭遇交叉管辖的窘境。例如当一家企业同时暴露出欠薪和劳动安全卫生等多种问题时，就容易引发一般劳动保障监察机构与专门劳动保障监察机构之间的管辖争议。管辖分歧不仅消耗了宝贵的行政资源，降低了保障监察工作的效率，更可能阻碍劳动者权益保障的及时有效实现。另需指出的是，除了机制内部的职权竞合问题，劳动保障监察与劳动争议仲裁的受理范围也存在交叉重叠，此或“造成劳动仲裁机构和劳动监察机构之间的推诿扯皮，不仅不利于劳动者权益的保护，还可能因贻误时机而超过仲裁时效，损害劳动者的权益”。
二、我国劳动保障监察制度的数字化挑战
我国数字经济蓬勃发展，2022年我国共享经济市场交易规模约为38320亿元，同比增长约3.9%，其中生活服务占比最大。数字经济下衍生的新型用工关系成为近年来国家关注的重点领域。党的二十大报告中提出要“完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，如何维护此类劳动者的合法权益成为当前劳动保障工作的一项重要议题。但是新型用工模式下用工方与从业者之间的法律关系定性复杂，给劳动保障监察机构在监管对象的辨别上增加了难度，同时，新型用工关系背后的新型企业运行模式也给传统劳动保障监察工作模式和监管手段带来了巨大挑战。
（一）新型用工关系法律属性判定复杂
在我国，判定劳动关系主要依据2005年《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，采取“当事人主体资格＋从属性”的标准。通说认为从属性包括人格从属性、组织从属性和经济从属性三个子类型，具体表现为劳动者的劳动受雇主高度控制、劳动条件等由雇主决定、依赖雇主提供的生产资料并参与雇主的生产经营系统的必要环节等。以算法和数据为依托的新型用工形式既贴近于传统劳动关系的从属性标准，但又有所区别，这些区别使新型用工形式下劳动关系、承揽关系、委托关系的区分不再明晰，劳动保障监察机构在确定监管范围上更加困难。
如果从传统劳动关系的典型用工模式角度观察，新就业形态下劳动者大多可以更自由地选择工作时间和工作地点，自备特定生产资料（如外卖骑手送餐的交通工具），劳动的报酬也多采取按单计费或所谓“打赏”提成的方式，企业对这类劳动者的控制力似乎正在弱化。但实际上，在新型用工关系中，平台类型企业对劳动者的管控已部分从物质层面转移至虚拟的数据层面，其“依托网络信息技术，从事信息的搜集整合、加工处理和传输匹配服务，占有数据这个非实体性的关键生产资料”，并借此“实现”对劳动者的强指挥。由于这种控制方式具有一定隐蔽性，相关劳动力使用者往往游走于雇用劳动者的用人单位和连接自营职业者与消费者的信息技术服务者这两种角色之间，身份模糊化。上述情况造成实务中对新型用工关系法律属性的判定困难，进而增加了劳动保障监察机构对相关行业进行监督检查的工作难度和强度。相关部门需要深入了解行业领域的一般运行模式，同时也要查清具体企业的真实运营方式，以确定是否存在隐蔽雇用、逃避用人单位提供劳动条件和安全保障、及时足额发放劳动报酬和缴纳社保等法定义务的情形。是否应依职权主动检查，如何有效开展监督检查，是摆在相关行政主体面前的两项新议题。
（二）数字技术下劳动者权益保障困难
科学技术的发展不仅催生了新型用工形式，同时也使传统劳动关系的管理模式发生数字化转型，这种转型也给劳动保障监察工作的有效性带来了挑战。
首先是关于劳动者信息数据安全问题。企业能够通过智能监控设备采集和记录劳动者的劳动表现、行动轨迹等信息掌握和监控其劳动状态，并进行存储编码和分类解析，产生大量结构化、同质化的数据，再通过对这些数据的挖掘分析，加码监控手段与措施，对劳动者的隐私权益造成带有技术色彩的威胁，形成新型用工歧视。这类行为具有技术性、隐蔽性、间接性特点，要避免数字化用工管理逃逸法律约束，但我国的劳动保障监察以往鲜少涉足对用人单位获取和管理劳动者信息数据的监督问题，缺乏这方面的理论探讨和实践经验。
其次是关于线上变相加班认定问题。数字化技术打破了传统工作场所的物理界限，劳动者可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，远程办公也因此成为常态。此虽提高了劳动自主性和工作效率，但也带来了上下班边界模糊、工作时间难以界定等问题，劳动者处于“下班不离线”的状态，隐形加班及其报酬补偿问题成为数字经济时代下“劳资矛盾”的焦点。针对此类问题，理论界和实务界均有观点认为，不能仅以物理意义上的工作场所对加班进行空间限制，而应适当虚化这一概念，以综合考虑“是否提供了实质性的工作内容来认定”；如果劳动者在“下班”后从事的业务关联活动已经“超出了一般简单沟通的范畴，……付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的”，应当认定为加班。显然，其中“实质工作内容”“超出一般简单沟通的范畴”“周期性和固定性”的认定在不同行业和工种间差别较大，这对劳动保障监察机构的专业性提出了更高的要求。
最后是劳动者维权和劳动保障监察机构调查中的信息不对称问题。数字化时代下企业掌握着大量与劳动用工相关的数据和信息，劳动者往往面临信息不对称、企业违法证据难以收集等问题，这一方面降低了劳动者向劳动保障监察机构投诉举报的积极性，另一方面也增加了劳动保障监察机构的检查工作难度。
（三）劳动保障监察机构数字化转型的挑战
随着劳动者信息与用人单位数量的迅猛增长，劳动保障监察机构所面对的信息处理任务急剧攀升，构成了前所未有的挑战。传统的劳动保障监察手段主要依赖人工检查和实地调查，但在数字化时代，这种方式已难以应对高效、精准的监管需求。数字化技术的广泛应用要求监察机构同步进行数字化转型，引入大数据分析、人工智能等手段，以提高监察效率和准确性。但在数据演算过程中，存在造假数据无法被准确辨认和剔除的风险，反而导致偏差结果的出现，这也给劳动保障监察工作的结果公平带来了不确定性，需要警惕因依赖数字化的便利高效而忽视对个案正义的考量，最终影响社会公平。
数字政府的建设推动了信息数据化，劳动保障监察机构执法中通常需要查询用人单位的信用记录、工商登记信息、财务信息、劳动者参保数据等信息，这些信息涉及市场监管、人社、银行等多个部门和单位。然而，我国基层“纵强横弱”现象严重，许多基层政府部门之间并未形成有效的数据共享模式，缺乏信息整合机制和属地返还机制。政府部门数据资源管理的不足将导致劳动保障监察机构在执法过程中需要耗费大量时间和精力进行数据查询和比对。
数字技术下信息传递更加迅速，公众对信息的主导程度越来越深，更愿意参与社会公共事务治理甚至是公共政策的制定过程，通过各种途径提出意见或建议。一方面劳动者维权意识增强，对劳动保障监察机构的工作效率要求更高；另一方面，网络舆论的自发性、无限性和复杂性对检查监督手段和方式的要求更为严格，数字化监管规则的制定和执行应当更加注重合法性与合理性。然而，受到技术复杂性和法律滞后性等因素的影响，目前我国相关法律法规尚不成熟，数字化监管缺少明确的制度规则，可能会导致监管过程中侵害公民或企业的合法权益的情形发生。劳动保障监察机构在核查劳动者的投诉或主动对企业进行监察过程中，会接触到各类以数据形式保存的信息资料，以何种形式获取这些数据，如何进行分类、存储、保管、流转，是劳动保障监察机构需要审慎考虑的问题。
三、我国劳动保障监察制度完善的对策性建议
（一）适时更新法律规范，完善劳动保障监察法律制度
《条例》及其配套的《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》已实施二十载，为应对时代变迁中用工方式的转变，从而为劳动保障监察制度提供更为坚实的执法依据，应适时对现行法律体系进行修订与更新。
一方面，修法要着重关注数字经济背景下涌现的新型劳动关系，针对社会需求拓宽劳动监察的内容，创新监管方式，确保制度体系能够全面覆盖并有效应对新背景新情况的挑战。
另一方面，可考虑推动劳动保障监察立法进程，统合整理散落于其他法律规范中的劳动保障监察条款，针对新出现的劳动关系问题和社会现状，结合已有经验，制定体系和谐、内容完备的法律，保证机制的有效运行。一是可以适时更新劳动保障监察的机制方法，通过修订相关劳动监察职权、程序、行为的规定，将较为成熟的实践做法，如“双随机”抽查机制、日常执法和专项整治相结合等监督执法方式抽象固定为法定规则。二是在现有法律基础上进一步明确劳动保障监察管辖权限，划清一般劳动保障监察机构与专门劳动保障监察机构的职能界限，明确各部门的对应职责。三是基于当前社会经济发展水平更新法律责任相关内容，具体包括重新调整违法企业以及违法企业负责人的法律责任范围与标准，与其他法律如《劳动合同法》中的规定相衔接，补充权益受损劳动者的后续保障措施。四是进一步明确劳动保障监察执法人员的招用、管理和行为规范，保证人员充足，参与执法人员具备胜任岗位所需的专业能力和工作素质。
鼓励各省市结合当地情况制定相应的地方性规范。在制定过程中应当广泛听取社会各方面的意见和建议，通过召开座谈会、听证会、问卷调查等方式收集公众意见。鼓励劳动保障监察机构按时、定期举办活动向群众科普劳动保障法相关知识，提高劳动者的法律意识，确保劳动者能够在权益受损时及时寻求法律帮助；同时设立法律咨询服务平台，加大对劳动者的法律援助和支持力度，提高其维权能力和效果。
（二）推进监察体系数字化，构建智慧监察新格局
数字化“引发了政府治理手段的嬗变，进而波及围绕治理手段的一切制度体系。面对如此的社会巨变，政府治理手段必须变革，才能达成善治的国家治理目标”。劳动保障监察制度也需按照《国务院关于加强数字政府建设的指导意见》《国家信息化发展战略纲要》等系列文件的要求，推进劳动保障监察体系数字化建设。
首先，应加强事前监督检查，引入智能化监管手段。要推动线上监管与线下监管相结合，实现信息数据线上线下双途径采集模式：一方面，依靠互联网平台采集大量信息数据，实时掌握企业用人管理模式的动态发展；另一方面，通过线下实地调查，对多源信息数据进行全样本和关联性分析，辅助劳动保障监察机构对公众利益诉求进行合理回应，对劳动风险进行全面感知，对潜在的劳动危机进行精准预判，提升监察和执法的精准性和科学性。面对用人单位通过算法权力、大数据分析侵犯劳动者隐私权的情形，应当通过技术测试和风险评估的方法对用人单位的“大数据—算法”劳动管理模型进行事前审查，对于风险评级较高的劳动管理模型应当暂缓上线并勒令整改。
其次，应充分发挥数字化带来的便民效用，促进劳动保障监察能力的提升。应搭建便捷有效的线上咨询、投诉平台，降低劳动者维权成本，杜绝投诉应受理不受理的现象，提高服务效率；在信息平台系统中设置任务交办、督办提醒及预警功能，确保案件能得到及时、有效的回应与处理；警惕劳动监察过程中过度依赖数字化治理而发生的“懒政”现象，依托信息分析技术，对劳动保障监察员的案件办理情况进行客观、准确的评估，促进执法标准统一规范，提升执法监督的效能与水平。
最后，应借助数智化系统推进执法信息公开化，实现执法过程的全面留痕管理。通过官方渠道全面、准确、实时向社会公众公开职责范围、操作程序、事项清单和监督反馈等关键信息，主动接受社会监督；同时，借助先进的线上系统实时记录并追踪举报投诉案件的受理、立案及办理进展情况，实现执法流程的数字化与可视化再造，确保案件处理全过程的可追溯性与可审查性，确保执法行为合法合理，提升执法工作的透明度和公信力。
（三）搭建统一的信息平台，促进信息跨地区跨部门流通
2022年10月国务院发布《全国一体化政务大数据体系建设指南的通知》，其中明确指出各地区各部门要深入贯彻落实党中央、国务院的决策部署，“促进数据依法有序流动，结合实际统筹推动本地区本部门政务数据平台建设，积极开展政务大数据体系相关体制机制和应用服务创新，……营造良好数字生态，不断提高政府管理水平和服务效能”。大数据时代下，应在劳动保障监察体系中搭建统一的信息数据平台，实现数据的跨地区共享和跨部门流通。
一方面，应加强劳动保障监察机构间信息数据跨地区共享。实践中，特别是随着平台用工形式的快速发展，用人单位的注册地和实际用工地不在同一地区等现象更为常见，劳动保障监察经常需要面临跨地区监督执法的问题，这给相应工作带来较大压力。因此，加强跨地区跨层级间的深度合作，建立企业用工和相关案件处理情况的有效信息共享机制，借助虚拟数据传输的便捷性破除物理空间距离产生的阻碍，可以提高劳动保障监察异地监督执法的效率和质量。
另一方面，需有效推进信息数据跨部门流通。除了系统内部的资源互补外，劳动保障监察机构还应与其他政府部门、行业组织等建立和完善信息共享机制，实现数据的互联互通。通过数字化平台，打破部门间“数据壁垒”，鼓励劳动保障监察机构与其他执法部门实现数据互通、协同执法，共同打击劳动违法行为。在建立信息共享机制的过程中，应当配套建立数据安全保障机制，综合考虑数据的数量、质量、格式、隐私程度等因素，对其进行分类分级管理，依据不同层级的数据类型规定不同的流转程序，以确保其安全性。
